目前我國許多用人單位與勞動者簽訂的勞動合同要求勞動者在提前解除勞動合同時支付違約金，并且與勞動者的月工資相比較“違約金”畸高，一般都超過勞動者的年工資2-3倍;勞動者在履行“提前通知義務(wù)”后與用人單位解除勞動合同關(guān)系是行使法定授權(quán)，不違反《勞動法》，不構(gòu)成“違約”，也不存在支付違約金問題;即便是將所謂 “違約金”理解為“勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用”，勞動者提前解除勞動合同的賠償責(zé)任應(yīng)當(dāng)合理限制。

　　法學(xué)相關(guān)刊物：《法商研究》的前身是《中南政法學(xué)院學(xué)報(bào)》。《中南政法學(xué)院學(xué)報(bào)》于1957年初創(chuàng)刊，由學(xué)報(bào)編輯委員會負(fù)責(zé)編輯、出版、發(fā)行。

　　摘要：《勞動法》的立法意圖是相當(dāng)明確，具有積極社會意義，目的是為了保護(hù)在勞動法律關(guān)系處于弱者地位的勞動者，保護(hù)勞動者的自由選擇職業(yè)的權(quán)利，有利于勞動者根據(jù)自己的能力、特長、志趣和愛好，選擇最適合自己的職業(yè)，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，更好地為社會創(chuàng)造財(cái)富，符合現(xiàn)代社會發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟(jì)勞動力資源配置的需要;勞動者在履行“提前通知義務(wù)”后與用人單位解除勞動合同關(guān)系是行使法定授權(quán)，不違反《勞動法》，不構(gòu)成“違約”。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)建設(shè),勞動保障,法學(xué)應(yīng)用,勞動保障論文

　　自從《勞動法》實(shí)施以來，用人單位對于第31條的疑義頗多，認(rèn)為如果勞動者解除勞動合同無任何限制，勞動合同沒有約束力，用人單位的用人權(quán)就得不到保證，影響用人單位的工作、生產(chǎn)的正常安排;用人單位的這種看法沒有看到勞動者的“可替代性”，在社會生產(chǎn)勞動中用人單位和勞動者建立勞動合同關(guān)系時，用人單位要求勞動者具有一定專業(yè)知識、勞動技能或者身體條件符合工作崗位的要求，勞動者能夠完成所擔(dān)負(fù)的工作，用人單位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定勞動者，這就是勞動者具有的“可替代性”，任何一名滿足工作崗位要求的勞動者均可以完成所擔(dān)負(fù)的工作，任何工作都不是離開某個特定的勞動者就不能完成的，中國民間有句俗話“死了張屠戶非吃帶毛的豬?”非常通俗和準(zhǔn)確地表達(dá)了這層意思。

　　《勞動法》第31條規(guī)定了勞動者的“提前30天”與“書面通知”的義務(wù)，保證用人單位有充分的準(zhǔn)備時間，在勞動者辭職前招聘、雇傭新的員工來完成交接工作和接替工作，不會影響用人單位工作、生產(chǎn)的安排。

　　勞動者提前解除勞動合同可能對用人單位造成一定的經(jīng)濟(jì)損失，勞動者應(yīng)當(dāng)賠償只是用人單位由于勞動者辭職所造成的經(jīng)濟(jì)損失，國家通過法規(guī)嚴(yán)格限制經(jīng)濟(jì)損失的范圍，原勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理;對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用”;而且當(dāng)用人單位存在以上經(jīng)濟(jì)損失時才發(fā)生賠償，在用人單位沒有以上經(jīng)濟(jì)損失時勞動者也不需要賠償。

　　用人單位在經(jīng)營發(fā)生重大變化和經(jīng)濟(jì)性裁員時可以依據(jù)《勞動法》的授權(quán)單方面解除勞動合同，用人單位不承擔(dān)違約責(zé)任，對于勞動者所作的不是違反勞動合同的賠償而是經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償，根據(jù)原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》用人單位補(bǔ)償?shù)慕痤~也“按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，相比較而言，勞動者辭職賠償責(zé)任畸重，限制了勞動力資源的合理流動，用人單位和勞動者權(quán)利義務(wù)根本失衡。

　　在建立勞動合同關(guān)系時，雖然勞動者和用人單位在法律上講是平等的，但是由于勞動者事實(shí)上處于弱者地位，勞動者和用人單位地位是對等而非平等的，勞動合同中并不完全適用普通民商合同的意識自治原則，勞動合同中勞動者辭職責(zé)任畸重條款應(yīng)當(dāng)在勞動爭議仲裁或者勞動爭議訴訟中得到糾正，目前北京市勞動爭議仲裁委員會的判例采用勞動者解除勞動合同約定賠償金最高不得超過勞動者年工資來限制勞動者的賠償責(zé)任;如果片面適用合同法領(lǐng)域的意識自治原則，對于勞動者損害很大，不符合我國《勞動法》立法本意。

　　《勞動法》、《上海市勞動合同條例》等法律法規(guī)雖然有違約賠償?shù)囊?guī)定，當(dāng)時對具體的賠償方式和數(shù)額都沒作出明確的規(guī)定，因此，從這個意義上來說，如果雙方對約定的違約有約定，則必須執(zhí)行。但是勞動關(guān)系屬于民法調(diào)整的范圍，在民法中，有一個合同條款不能“顯示失公允”的原則，即不能明顯失去公正、公平。像小王單位的做法就有些顯失公允。對顯失公允的合同或條款，當(dāng)事人可以向勞動仲裁委員會提出裁定為無效合同或無效條款的申請;也可以在仲裁后向法院提起要求判決為無效合同或條款的訴訟。