護士評職稱論文發(fā)表期刊推薦《中國全科醫(yī)學》雜志是由中華人民共和國衛(wèi)生部主管、中國醫(yī)院協(xié)會主辦的中國第一家公開出版發(fā)行的全科醫(yī)學學術性期刊（刊號cn13-1222/R，ISSN1007-9572）。

　　摘要：目的：了解合同護士的工作滿意度，發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，尋求解決問題的方法。方法：調(diào)查某市精神專科醫(yī)院工作1年以上的合同制護士的工作滿意度。結果：合同制護士滿意度最低的是報酬、福利待遇、晉升機會、培養(yǎng)教育機會；其次是工作風險、工作成就感；對人際關系現(xiàn)狀的滿意度最高。結論：醫(yī)院應健全規(guī)章制度，加強教育培訓，完善薪酬體系，注重人文關懷，不斷增強合同制護士的責任心和歸屬感。

　　關鍵詞：合同護士,工作滿意度

　　近年來，隨著某市精神專科醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大和臨床業(yè)務的快速發(fā)展，該院陸續(xù)聘用了大量合同護士來彌補護理人員的緊缺。迄今為止，合同制護士已占全院護士總數(shù)的62.4%。由于種種原因，合同制護士流失現(xiàn)象難以有效控制，該院1998-2008年共聘用合同護士98名，現(xiàn)留院55名，流失率達44%o護理隊伍不穩(wěn)定對于護理人才的培養(yǎng)和正常的護理工作造成直接影響，并影響醫(yī)院的護理質(zhì)量與正規(guī)化建設水平〔，〕。筆者認為了解合同護士的工作滿意度，分析影響其因素，尋求相應的對策是當前護理管理者應當重視的問題。

　　I對象與方法

　　對象:在該院工作1年以上的SS名合同護士。方法:采用問卷調(diào)查法，調(diào)查表和測量尺度采用Muel-lerMccloskey滿意度量表(MMSS)。問卷包括4方面17個子項目。問卷的測量尺度采用5級劃分，分別為非常滿意、比較滿意、一般、不太滿意、很不滿意。

　　z結果

　　2.1一般資料

　　本次調(diào)查共發(fā)放問卷55份，回收52份，回收率為94.5%，其中合格卷51份，合格率為98%。調(diào)查對象全部為女性，具有年齡小，工作年限短，學歷、職稱偏低等特點。年齡、工作年限、職稱、學歷不同者工作滿意度無明顯差異。見表1e

　　2.2工作滿意度

　　表2所示，合同護士的整體滿意度不高，滿意度最低的是現(xiàn)有報酬、福利待遇、晉升機會、培養(yǎng)教育機會，其次是工作風險和工作成就感，滿意度最高的是人際關系。

　　3討論與對策

　　工作滿意度是員工對其工作或工作經(jīng)歷的一種態(tài)度的反映。工作滿意度測評在現(xiàn)代社會己經(jīng)成為舉足輕重的績效考核方法，它不但與離職率存在著很大的相關性，同時也影響員工的績效。工作滿意度水平高，對工作就可能發(fā)生積極影響;工作滿意度水平低，對工作就可能發(fā)生消極影響〔z}。此次調(diào)查顯示，合同護士的總體滿意度不高，而工作報酬是他們最不滿意的一項。這一結果與胡方等對醫(yī)院聘用制護士工作滿意度調(diào)查基本一致(31。調(diào)查還顯示，合同護士對人際關系現(xiàn)狀的滿意度最高，這說明工作不僅僅是為了掙錢和獲得成就，還滿足了社會交往的需求;也說明合同護士在工作中能正確處理與同事和領導的關系。

　　3.1報酬和福利待遇是合同護士滿意度下降的主要因素

　　其主要原因:①合同護士對醫(yī)院新型用人制度認識和理解不夠;②與本地消費水平相比較，他們認為收入偏低;③醫(yī)院制定的績效分配方案尚需完善。薪酬的實質(zhì)是組織對員工所做的貢獻給付的相應回報或肯定。薪酬分配不當，收入低且收入增長不令人滿意，員工心理上出現(xiàn)不平衡，缺乏歸屬感，不僅導致工作滿意度低，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至威脅醫(yī)院的生存和發(fā)展c4]。合同護士普遍認為護理是高風險職業(yè)，責任大、工作苦、任務重、地位低，自己的投入與付出并沒得到相應的回報，特別是相對在編護士差距過大。醫(yī)院人事部門應貫徹落實國家新頒布的《勞動法》和《護士條例》有關規(guī)定，考慮市場供求關系，建立和健全聘用制度和程序，完善聘用合同，切實改善合同制護士待遇，改變同一單位、同一崗位員工在薪酬、福利等方面厚此薄彼的局面，實施同工同酬，充分重視和保護合同制護士的合法權益。

　　3.2晉升難和晉升后不加薪是合同護士滿意度下降的重要因素

　　職稱晉升是對技術人員職業(yè)知識和技能評定的一種方式，是對專業(yè)技術人員能力素質(zhì)和工作績效的認可。合同護士由于學歷等因素的制約，比在編護士晉升難度大，更重要的是，晉升后醫(yī)院在工資上沒有給予配套加薪，只是在績效點數(shù)上稍有提高，這極大地挫傷了合同護士晉升職稱的熱情和進取心。對此，醫(yī)院要遵循機會均等的原則，對合同護士的晉升予以同等的重視和鼓勵，在不影響工作的前提下鼓勵合同護士參加學歷教育，并在院內(nèi)設立職稱等級與工資等級平衡制度，讓她們享有相對合理的同級同酬權利。同時，建立有效的激勵機制，對理論成績優(yōu)秀、操作技能過硬、工作認真踏實的合同護士予以獎勵，如連續(xù)三年被評為優(yōu)秀員工可酌情在工資上調(diào)高一檔，增強合同護士整體隊伍的穩(wěn)定和忠誠。

　　3.3合同護士普遍認為培養(yǎng)教育機會過少

　　大多數(shù)合同護士認為，醫(yī)院提供的繼續(xù)教育和培訓的機會太少。由于工作繁忙、時間緊張及缺乏經(jīng)費支持，他們很少有機會參加各類學術活動。合同護士大多數(shù)要求上進，希望得到更多的培訓和深造，而醫(yī)院管理者片面地認為合同人員流動性大，投入高成本的培訓有較大的風險，導致他們的培養(yǎng)機會明顯少于在編護士，這使合同護士感到不公平，工作熱情降低，加劇了合同護士的流失。因此，醫(yī)院應充分重視合同護士的培養(yǎng)教育，營造良好的專業(yè)發(fā)展空間，搭建其施展才華的平臺，大力支持合同護士參加護理專業(yè)學歷教育和院內(nèi)外學術交流活動，并選拔一些優(yōu)秀護士外出學習和進修。

　　3.4日益加大的工作風險使合同護士面臨較大的工作壓力

　　護理是一項直接為病人服務的行業(yè)，工作上稍有差錯就可能導致嚴重后果;隨著患者維權意識的不斷增強，各種投訴和護患糾紛頻繁發(fā)生。該院是一所精神科專科醫(yī)院，還面臨一些精神病人在發(fā)病期間的攻擊性危險。為了盡量降低工作中的風險，護理部應經(jīng)常組織急救或突發(fā)事件處理的模擬訓練，對工作中容易發(fā)生意外和風險的環(huán)節(jié)進行研究，并采取有效防范措施。同時，要根據(jù)實際情況，實行彈性排班，盡量減少由于人手不足而造成的風險。要組織合同護士學習衛(wèi)生法律知識，扎實掌握醫(yī)療常規(guī)操作技術，建立融洽的護患關系，使護理風險降至最低限度。

　　3.5合同護士工作成就感低

　　由于社會的偏見和精神疾病病程長、痊愈難的特點，精神科護士特殊的工作性質(zhì)對合同護士造成一定的工作壓力，并導致個人成就感降低，有時還會嚴重影響工作，如工作效率下降、缺勤、離職、與家人同事發(fā)生沖突等。因此，各級管理層要努力改善他們的工作環(huán)境，營造良好的工作氛圍，有針對性地定期開展心理健康教育，激發(fā)他們的工作熱情，塑造良好的個性，以減輕壓力。同時，還要用獻身護理事業(yè)的先進典型激勵合同護士積極向上的意識，把實現(xiàn)自我價值與本職工作結合起來，讓他們充分認識到自身的價值和重要性。要加強職業(yè)道德和思想教育，增強其工作成就感和自豪感，鼓勵他們充分施展才華為實現(xiàn)自我價值而努力，為社會多做貢獻。要堅持以人為本的指導思想，尊重人、依靠人，理解和關懷合同護士，不斷改善他們的生活條件，幫助他們解決生活上的實際困難，滿足他們實現(xiàn)自我價值的需求。在工作之余，多組織文娛和體育活動，增強團隊凝聚力和集體榮譽感。此外，應重視醫(yī)院文化建設，引導每位員工樹立健康向上的精神，使他們從工作中找到樂趣，感到醫(yī)院象一個溫馨的大家庭，從而由衷地煥發(fā)出主人翁精神。