為了解國家級農業(yè)科研機構人才隊伍現(xiàn)狀，以中國農業(yè)科學院某研究所為例，對其人才隊伍進行了調研，包括人才數量、比例、學歷、年齡、專業(yè)、培訓等，分析其人才隊伍建設存在的問題，提出了合理化建議。

　　一、研究所人才隊伍現(xiàn)狀

　　1.人才隊伍結構及特點。調研的研究所在職職工人數116人，其中科研團隊79人，占全所職工人數的68.1%。其中首席科學家9人，科研骨干30人，科研助理40人，三者比例為1:3.3:4.4。科研人員平均年齡38.7歲，40歲以下占71%，其中35歲以下占43%;40-50歲和50歲以上人員數量相當，約各占15%。科研人員中具有研究生學歷的占85.2%，其中博士學位45人，占73.8%。正高級職稱人員占31.1%，副高級職稱人員占19.7%，中級職稱人員占47.5%。具有副高級或中級職稱且有博士學歷的占比基本一致，約為75%，略高于具有正高級職稱且有博士學歷人員占比(72%)。青年科研人員和高層次人才學歷層次更高，40歲以下具有碩博士學位占比93%，高層次人才中全部具有博士學位。研究所共有9個團隊，人員平均年齡范圍為33.6-45.9歲，團隊人數一般為5-10人見圖1。

　　2.高層次人才現(xiàn)狀及團隊分布特點。2017年，中國農業(yè)科學院實施了農科英才計劃，包括培養(yǎng)與引進頂端人才、領軍人才和青年英才三個層次，統(tǒng)稱為高層次人才。調研的研究所共有中國農業(yè)科學院高層次人才18人，平均年齡為36.2歲。其中領軍人才2人，青年人才7人。青年人才中引進5人，自有培育2人。另有后備人才9人。18人均擁有研究生學歷，其中博士學歷人員占比83.3%。正高級職稱占比22.2%，副高級職稱人員占比16.7%，中級職稱占比61.1%。各團隊擁有人才的數量不均衡，具體人才分布見表1。

　　二、人才現(xiàn)狀分析與存在問題

　　總書記在中國農業(yè)科學院建院60周年賀信中提出，中國農業(yè)科學院要面向世界農業(yè)科技前沿、面向國家重大需求、面向現(xiàn)代農業(yè)建設主戰(zhàn)場，加快建設世界一流學科和一流科研院所。科研人才是農業(yè)科技創(chuàng)新的第一資源，是全院實現(xiàn)“三個面向”“兩個一流”發(fā)展目標的關鍵因素。調研的研究所在人才隊伍建設中取得了一定成效，但也存在不少問題。

　　1.領軍人才嚴重缺乏，行業(yè)影響力不足。作為行業(yè)內唯一的國家級研究所，雖然擁有9個創(chuàng)新團隊，但符合中國農業(yè)科學院認定的領軍人才僅有2人，40歲以下正高級職稱2人，沒有行業(yè)內公認的國家級人才，如院士、國家青年千人計劃獲得者、國家青年拔尖人才計劃獲得者、國家自然科學基金優(yōu)秀基金及優(yōu)秀青年基金獲得者等。在行業(yè)重大項目組織方面，雖然擁有行業(yè)體系首席科學家和多位體系專家，但在體現(xiàn)行業(yè)領導力的項目諸如國家重點研發(fā)計劃項目、國家自然科學基金重點及重大項目等方面多年沒有突破，行業(yè)內的學術引領和號召力明顯不足。

　　2.學科方向凝練不夠，人才結構不合理。各團隊人數5-10人，多為7-8人，與其他國家級農業(yè)研究所學科優(yōu)勢團隊人數相比還有一定差距。團隊結構不合理，年輕化的團隊缺骨干、老齡化的團隊缺助理。團隊人數不夠，容易導致一人多崗身兼數職，無法長時間聚力解決領域內科研重大難題，不利于大成果的產出;結構不合理，不利于團隊可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

　　3.近親繁殖現(xiàn)象仍存，國際化程度不高。79名科研人才中有13人來自國內某農業(yè)高校的同一專業(yè)，且本所培養(yǎng)的研究生留所工作比例高達30%，擁有國外留學經歷的人才僅6人，國際權威雜志編委僅3人。近親繁殖容易形成行業(yè)小圈子，限制了學科的拓展，國際化視野不足，不利于形成國際影響力。

　　三、人才培養(yǎng)建議

　　要從建設世界一流農業(yè)科研院所的倡議目標出發(fā)，以科技創(chuàng)新為驅動，以“營造良好生態(tài)環(huán)境，造就一流領軍人才，堅持使用培養(yǎng)結合，支撐創(chuàng)新跨越發(fā)展”為指導方針，以人才隊伍可持續(xù)發(fā)展能力為主線，重點造就德才兼?zhèn)涞念I軍人才，著力培養(yǎng)青年創(chuàng)新人才，建設一支規(guī)模適度、結構合理、動態(tài)優(yōu)化、充滿活力的農業(yè)科技創(chuàng)新人才隊伍。

　　1.加強人才頂層設計，制定人才規(guī)劃。高層次人才的引育需要有長遠規(guī)劃，引進切忌盲目跟風，要瞄準事業(yè)發(fā)展的高點，實施精準引進。引進的高層次人才需具有國際視野、行業(yè)影響力，且了解農業(yè)科研，認同研究所文化，具有良好的組織協(xié)調和團隊管理能力;引進的青年骨干，需具備未來可能成長為高層次人才的潛質，經過系統(tǒng)的科研訓練且具備良好的科研素養(yǎng)，對科學研究具有濃厚的興趣，踏實肯干刻苦鉆研。

　　2.開展人才培育計劃，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。確保高層次人才的自供率是實現(xiàn)研究所人才可持續(xù)發(fā)展最根本保障，發(fā)揮自有人才的內生動力，引進是人才斷層后補助行為。因此，研究所要根據事業(yè)發(fā)展需求，立足長遠制定人才選拔標準，充分發(fā)揮學術委員會的專業(yè)作用，定期選拔優(yōu)秀的后備人才，制定詳細的培養(yǎng)計劃，從項目申報、成果培育、國際合作、成果轉化及團隊管理能力等多方面重點引導培養(yǎng)，通過具體工作多壓擔子促進人才快速成長。

　　3.深化體制機制改革，打通培養(yǎng)堵點。人才的培養(yǎng)離不開各項制度的支撐，目前人才的選拔唯帽子論還時有發(fā)生，人才的評價唯論文論依然存在。推進人才分類改革，根據不同人才特點，制定分類考評標準已成為人才成長的最大堵點。一概而論指揮棒必然導致人才朝著一個方向發(fā)展，無法為不同崗位培養(yǎng)不同類型的人才，造成人才培養(yǎng)的盲目性，迫切需要建立適合人才特點的分類評價機制。此外，建立與高層次人才相適應的薪酬激勵機制、人才晉升機制和基礎科學研究經費保障機制等是激發(fā)人才愛崗敬業(yè)、深耕科研、勇攀高峰的環(huán)境保證。

　　《國家級農業(yè)科研機構人才隊伍建設》來源：《人才資源開發(fā)》，作者:陳芳