人力資源管理是各行各業(yè)中不可缺少的方面，這篇文章就以抵制勘察單位中人力資源實施管理方案做了以下介紹。

　　摘要：隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)模式的事業(yè)單位正面臨著很多變革問題。新形勢的發(fā)展要求與傳統(tǒng)機制之間的矛盾給單位生存帶來了很大壓力。對于地質(zhì)勘查單位而言，人力資源疏通以及激勵機制應(yīng)用是目前最為重要也是相對棘手的問題。部分地勘單位中由于人力資源管理的不足以及激勵機制運用的不當(dāng)，很大程度上影響著單位人才的培養(yǎng)和分配，也限制了事業(yè)單位的發(fā)展。針對這方面的問題，文章進行了簡要的梳理和明示，從多個方面對地勘單位的人力資源管理與激勵機制的運用進行了分析探討。

　　關(guān)鍵詞：地質(zhì)勘查,人力資源管理激勵機制,人力資源類論文

　　引言

　　信息化的發(fā)展推動了事業(yè)單位轉(zhuǎn)型和人力資源管理模式的進步。傳統(tǒng)事業(yè)單位發(fā)展需要人力資源管理以及激勵體制的配合，針對單位的人力資源管理問題以及發(fā)展的滯后因素，進行全方位的調(diào)整，在員工的工作過程和單位發(fā)展中找到一種平衡，實現(xiàn)單位人力資源和現(xiàn)代化經(jīng)濟發(fā)展模式的有效規(guī)劃。單位的進程以及核心發(fā)展理念的要求，對人力資源進行全方位的融會貫通①。以人性化管理和經(jīng)濟建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)為大方向，實現(xiàn)具有人文理念和現(xiàn)代化激勵機制的全面進步，保證地質(zhì)勘查單位人力資源管理和激勵機制的有效運行。

　　推薦期刊：《人力資源管理》雜志是經(jīng)國家新聞出版署批準(zhǔn)、國內(nèi)外公開發(fā)行的經(jīng)濟類期刊，是我國為數(shù)不多的專門為各類組織中的中高層管理人員，人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)和工作人員及相關(guān)管理專家量身定做的專業(yè)期刊，是名副其實的HR自己的雜志。本刊以理論前沿、觀點新穎、技術(shù)實用、案例經(jīng)典及啟發(fā)性、可讀性和可操作性強，贏得了讀者的廣泛好評，迅速成長為廣大管理人員的當(dāng)然首選刊物。

　　一、地質(zhì)勘查單位中激勵機制與人力資源管理的誤區(qū)

　　(一)職務(wù)分配體制的狀態(tài)

　　當(dāng)前的事業(yè)單位編制背景下，有很多單位的體制受到傳統(tǒng)習(xí)慣的慣性影響。事業(yè)單位在用人機制以及崗位設(shè)定方面還存在很大的狹隘性。在地質(zhì)勘查單位中，大部分員工一經(jīng)錄用就形成了固定的職位設(shè)定。對于工作中的調(diào)整以及變化也需要整體系統(tǒng)的變動與調(diào)整，而在體制環(huán)境下不會輕易地對人員進行調(diào)動和編排。這就在很大程度上限制了人才的工作積極性以及工作應(yīng)變的能力，很多人在這個“鐵飯碗”②中過著安逸而不求進步的工作生活。在這種固化的分配體制狀態(tài)下，地質(zhì)勘查工作人員習(xí)慣了個人的工作任務(wù)和工作流程，沒有主動配合整體發(fā)展以及復(fù)雜任務(wù)的積極性，因此，在很大程度上限制了人才的進步和人力資源的合理化應(yīng)用。

　　(二)晉升機制的動力不足

　　在事業(yè)單位中的人力資源調(diào)度很大程度上取決于晉升機制的調(diào)整的規(guī)劃。對于單位中的“論資排輩”以及個人工作業(yè)績，往往成為了晉升和工資提升的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)。而針對工齡以及職稱評定等內(nèi)容也對事業(yè)單位的人才晉升起到了輔助性作用③。但是簡單的基于這種固化的形式和內(nèi)容往往會造成一種功利性競爭的心理以及人才機制運行的偏激。在地質(zhì)勘查事業(yè)單位中，很多工作核心仍然掌控在領(lǐng)導(dǎo)干部和高工齡的職工群體中，對于新人的培養(yǎng)和應(yīng)用還沒有達到全面化和公平競爭的狀態(tài)。也就是說，很多晉升的渠道和條件，依然需要很復(fù)雜以及傳統(tǒng)的業(yè)績與人脈關(guān)系，這就在很大程度上限制了晉升機制的發(fā)展。

　　(三)業(yè)績考核的表面化

　　地質(zhì)勘查的工作性質(zhì)取向于社會化和公眾化，對于自然資源的社會應(yīng)用具有關(guān)鍵性指導(dǎo)作用。這種工作效應(yīng)應(yīng)該運用現(xiàn)代化經(jīng)濟指標(biāo)來實現(xiàn)和管理，對于內(nèi)部的工作體制更應(yīng)該強化考核基礎(chǔ)，并且進行績效分析以及主觀能動性的調(diào)度。在地質(zhì)勘查事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源管理在績效考核以及相關(guān)的發(fā)展細節(jié)中都出現(xiàn)了表面化和考核形式的僵持，沒有變通，不能夠適應(yīng)新形勢的進步與改良。單位在針對具體問題的時候，也出現(xiàn)了很多“平均化”④的考核標(biāo)準(zhǔn)和研究流程，這就限制了考核的績效水平以及針對新問題的適應(yīng)能力，也不能夠準(zhǔn)確地體現(xiàn)在工作中的個人水平和工作積極性的區(qū)別。

　　(四)薪酬管理的痛點

　　經(jīng)濟時代的發(fā)展離不開對資金的管理和分配，事業(yè)單位也不例外。在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，很多單位已經(jīng)把薪酬的分配和管理上升到關(guān)乎與單位命脈的水平。雖然當(dāng)前的經(jīng)濟形勢已經(jīng)完全呈現(xiàn)了市場化管理，但是對于事業(yè)單位的發(fā)展以及薪酬分配，也有很大的整體格局和傳統(tǒng)經(jīng)濟模式的縮影。而這種組織形態(tài)的慣性很大程度上體現(xiàn)在薪酬管理問題上。在地質(zhì)勘查單位中，由于整體的國有化管理和個體經(jīng)濟的限制，在薪酬管理和分配中不能夠開放地應(yīng)用業(yè)務(wù)能力評估以及個人表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，還部分停留在崗位與資格的水平和狀態(tài)中。這種封閉的薪酬分配和管理極大地影響新型人才的積極性，也限制了激勵機制的運轉(zhuǎn)和調(diào)度。

　　(五)人文關(guān)懷的缺失

　　事業(yè)單位的進步與發(fā)展與人文環(huán)境密不可分。即使在貧窮的發(fā)展時期，我國也十分注重單位的人文關(guān)懷和進步�？梢哉f人文關(guān)懷滲透在社會工作生活的各個角落中。對于生產(chǎn)機制以及發(fā)展的階段性，很多事業(yè)單位都有所變化和進步。但是針對個別的人文缺失還是有待于進行具有針對意義的調(diào)整。在地質(zhì)勘查事業(yè)單位中，由于現(xiàn)代化管理和經(jīng)濟利益的操縱⑤。很多環(huán)節(jié)已經(jīng)形成了硬性的經(jīng)濟分配和物質(zhì)調(diào)度的模式，在體制的發(fā)展和工作任務(wù)的分配中，已經(jīng)失去了對職工個體的情感滲透和生活關(guān)懷，這也就失去了人文管理的最重要的樞紐，也形成了一種冰冷的工業(yè)化運作，對于人力資源管理以及激勵政策的結(jié)合具有嚴(yán)重的影響。

　　二、地質(zhì)勘查事業(yè)單位中人力資源與激勵機制的規(guī)劃

　　(一)深入改革職務(wù)分配體制

　　由于現(xiàn)代化經(jīng)濟發(fā)展，單位的人才管理已經(jīng)趨向于人性化與智能化。更多地構(gòu)建人才信息的環(huán)境和分配基礎(chǔ)。單位的人才調(diào)整以及職務(wù)的分配是發(fā)展的重點。對于地質(zhì)勘查單位的人才管理應(yīng)該首先從職務(wù)分配體制的改革抓起。對于人才的選拔應(yīng)該做到公平、公正、公開。對于人才的職業(yè)化發(fā)展也應(yīng)該給予最大的方向性和激勵性。避免某些人的舞弊與私利，抓住重點，并且引入透明化的職務(wù)分配和競爭的標(biāo)準(zhǔn)流程。突破傳統(tǒng)地質(zhì)工作環(huán)境中的終身制，進行優(yōu)勝劣汰，當(dāng)然應(yīng)該從人性化角度對老員工給予相應(yīng)的福利。主要針對新型人才進行全面的淘汰選拔模式的職務(wù)任命，并予以豐厚的獎勵和嚴(yán)格的考核監(jiān)督政策，從而強化新型地質(zhì)勘查工作隊伍的建設(shè)與發(fā)展。

　　(二)構(gòu)建開放的晉升標(biāo)準(zhǔn)

　　優(yōu)化了選拔制度和職務(wù)分配標(biāo)準(zhǔn)能夠有效地推動人才的流通以及地質(zhì)勘查單位工作效率的提升。針對優(yōu)秀的人才應(yīng)該實現(xiàn)晉升平臺的進一步優(yōu)化。根據(jù)人才的資歷以及工作的限制條件，進行工作能力的評估，并且對職務(wù)進行相關(guān)的調(diào)整。保證人才在職務(wù)和能力之間找到最合理的平衡點。根據(jù)實際員工的工作狀態(tài)，全面地統(tǒng)一晉升標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)以能力激勵集體，以優(yōu)秀的代表，帶動單位事業(yè)和工作進程的發(fā)展。根據(jù)實踐的選舉剔除拉幫結(jié)派的不良個體，并且對相關(guān)的有害行為進行整治。達到民主的選拔，也實現(xiàn)合理的任期制度管理，進行責(zé)任追究的輔助政策管理，達到領(lǐng)導(dǎo)方面的使命感與責(zé)任義務(wù)，從而完善整個人力資源的體制。

　　(三)完善合理的考核機制

　　在面臨人才選拔以及職務(wù)分配的過程中，需要進行的一項重點就是考核機制的應(yīng)用和調(diào)整。合理和有效的考核機制能夠充分地實現(xiàn)人力資源的應(yīng)用效應(yīng)，也能夠推動企業(yè)人才進步的積極性，最終實現(xiàn)整體的運營機制的優(yōu)化。在地質(zhì)勘查單位的人力資源管理和分配中，應(yīng)該強化考核機制的重要性⑦。應(yīng)該細化日�？记诘囊�求，并且找到突破口對不良的習(xí)慣進行強制性處理，出臺懲罰制度，要求員工按時按點作息，不能夠隨意地脫離崗位以及要認(rèn)真對待工作內(nèi)容。如果在工作過程中有急事，應(yīng)該進行書面和口頭請假，并且達到制度化管理。在工作內(nèi)容中，應(yīng)該定期加強考核監(jiān)督，并且對員工和各層領(lǐng)導(dǎo)的意見進行匿名調(diào)查，實現(xiàn)全面人性化的考核機制滲透。

　　(四)優(yōu)化薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　對于地質(zhì)勘查單位人力資源管理的重點，實現(xiàn)了職務(wù)、考核、晉升等多方面的調(diào)整和完善，在經(jīng)濟發(fā)展和單位調(diào)控的背景中還應(yīng)該充分地重視薪酬標(biāo)準(zhǔn)的分配和管理。在單位人力資源調(diào)控的過程中，應(yīng)該盡可能地針對工作標(biāo)準(zhǔn)以及單位經(jīng)營的要求，對員工的生活水平以及對薪酬的需求標(biāo)準(zhǔn)進行評估，形成最直接的激勵模式，打破傳統(tǒng)的薪酬模式和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)員工在單位中的表現(xiàn)以及工作業(yè)績，進行底薪和獎金的調(diào)整。可以形成匿名處理，也可以根據(jù)工作業(yè)績的水平對比進行工作質(zhì)量的考評，最終實現(xiàn)對優(yōu)秀員工的高度薪酬激勵，達到突破體制和職務(wù)等多方面因素的薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)。

　　(五)構(gòu)建“人文化”的環(huán)境

　　在事業(yè)單位的調(diào)控和發(fā)展過程中，需要針對以往的固化方法以及落后的工業(yè)化調(diào)整機制，對現(xiàn)代事業(yè)單位的“人文化”管理進行細致和多元化的調(diào)整。缺乏“人文化”管理會失去員工的心，在根源上阻滯了員工的工作積極性，從很大程度上也影響了單位的一體化發(fā)展和長遠的奮斗目標(biāo)。地質(zhì)勘查單位應(yīng)該構(gòu)建“人文化”的工作環(huán)境，經(jīng)常對員工進行個體關(guān)懷，以領(lǐng)導(dǎo)為表率，中層管理人員進行有效的疏導(dǎo)和安置，完成集體的人文環(huán)境的匹配，尊重員工的意見，并且集思廣益，帶動整體向前發(fā)展。保證全面的單位的人文標(biāo)準(zhǔn)，保證優(yōu)秀員工的健康成長以及個人價值的實現(xiàn)，對于員工和單位之間的關(guān)系進行人性化調(diào)整。

　　結(jié)語

　　通過對地質(zhì)勘查單位中的人力資源和激勵機制問題的分析，能夠在很大程度上對地勘事業(yè)單位的發(fā)展有所熟知。其實，地勘事業(yè)單位在新型經(jīng)濟環(huán)境中發(fā)展的最大瓶頸就是人力資源的分配和調(diào)整，如果能夠及時糾正單位中的人才管理問題以及相關(guān)激勵機制的誤區(qū)，則能夠在最短的時間內(nèi)實現(xiàn)地勘單位的優(yōu)化和轉(zhuǎn)型。地勘單位是我國重要的公眾社會性企業(yè)，也是國民經(jīng)濟發(fā)展水平的重要標(biāo)識。可以通過對地勘單位的人力資源管理與激勵政策的落實，來觸發(fā)傳統(tǒng)地質(zhì)勘查在新經(jīng)濟形態(tài)背景中的發(fā)展動力。