隨著社會向知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn)，人力資源已經(jīng)成為一項(xiàng)至關(guān)重要的生產(chǎn)要素，在社會生產(chǎn)中發(fā)揮著重要作用，為企業(yè)帶來巨大的財(cái)富，人力資源需要科學(xué)管理和有效評估。

　　《現(xiàn)代人才》四川省期刊征稿，主題鮮明。該刊緊緊圍繞“順應(yīng)現(xiàn)代和平發(fā)展潮流、提升人才科學(xué)人文素質(zhì)”的宗旨展開，把解讀新政策、交流新經(jīng)驗(yàn)、探索新理論、傳播新信息作為己任，把構(gòu)建成才環(huán)境、褒揚(yáng)杰出人才、推新人力資本理論、搭建人才工作宣傳平臺作為我們的職責(zé)。

　　資產(chǎn)評估的對象即評估的客體,本文探討的是企業(yè)人力資源價(jià)值評估。之所以限定在企業(yè)這個(gè)微觀層面上,是因?yàn)槿肆�資源的范圍非常廣泛,比如球星、歌唱家、企業(yè)家、大學(xué)教授、發(fā)明家、職業(yè)經(jīng)理人等都屬于人力資源的范疇。

　　1 認(rèn)識企業(yè)人力資源價(jià)值

　　人力資源在現(xiàn)代意義上最早是由美國的盧森博格在1917年提出,當(dāng)時(shí)將人力資源看作是企業(yè)資源總和的一部分,是企業(yè)為了最大限度實(shí)現(xiàn)資本價(jià)值的輔助資源。至今已有舒爾茨等三位教授因?yàn)槿肆�資源研究方面的巨大貢獻(xiàn)獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎。

　　我們可以理解人力資源價(jià)值是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及員工運(yùn)用他們所擁有的能力在某一特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值,這個(gè)價(jià)值一般可以分為兩部分:補(bǔ)償價(jià)值和貢獻(xiàn)價(jià)值。

　　補(bǔ)償價(jià)值是基礎(chǔ),可以視為對企業(yè)投入的一項(xiàng)補(bǔ)償,換一個(gè)角度,也可以將此補(bǔ)償價(jià)值理解為支付給人力資源載體的報(bào)酬。在補(bǔ)償價(jià)值之上,通過各種投入與開發(fā),人力資源價(jià)值可以增值,這一部分構(gòu)成人力資源的貢獻(xiàn)價(jià)值,往往貢獻(xiàn)價(jià)值的大小直接決定了企業(yè)實(shí)現(xiàn)收益的多少。

　　人力資源的補(bǔ)償價(jià)值和貢獻(xiàn)價(jià)值共同構(gòu)成了人力資源的使用價(jià)值。當(dāng)然還有一些無法直接量化的價(jià)值,如員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)所創(chuàng)造出的顧客忠誠、由此產(chǎn)生的對擴(kuò)大企業(yè)知名度的貢獻(xiàn)等等,這一部分體現(xiàn)在企業(yè)的商譽(yù)中。

　　2 企業(yè)人力資源價(jià)值評估的基本概念

　　企業(yè)人力資源價(jià)值評估是指注冊資產(chǎn)評估師依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和資產(chǎn)評估準(zhǔn)則,對企業(yè)人力資源價(jià)值在評估基準(zhǔn)日特定目的下的價(jià)值進(jìn)行分析、估算并發(fā)表專業(yè)意見的行為和過程。人力資源的價(jià)值特征不僅在質(zhì)上不同,在量上也存在較大的差異,但是作為對人力資源價(jià)值評估的具體評估方法應(yīng)該是同一的,否則就失去了正確反映和提供人力資源價(jià)值尺度的功能。因此需要根據(jù)價(jià)值評估的目的,明確所要求的價(jià)值尺度的內(nèi)涵,而后才能確定所采用的價(jià)值評估方法。本人認(rèn)為,人力資源之所以能夠作為企業(yè)的一種特殊資產(chǎn)進(jìn)行估價(jià),是因?yàn)樗�具有資產(chǎn)的性質(zhì),即人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益。所以,在評估中適合采用的人力資源價(jià)值的內(nèi)涵應(yīng)該是指蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益的潛在勞動能力,其外在表現(xiàn)就是人在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中創(chuàng)造出的新價(jià)值。因此,應(yīng)以產(chǎn)出即人力資源為企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟(jì)收益為基礎(chǔ)來評估人力資源的價(jià)值。當(dāng)然還應(yīng)該考慮勞動者過去的受教育程度、職業(yè)履歷等因素,因?yàn)槭芙逃�程度、職業(yè)履歷不同的人,其創(chuàng)造新價(jià)值的能力,即人力資源價(jià)值不同。

　　人力資源不同于其他的資產(chǎn),能夠進(jìn)行有意識、有目的的活動。因此,在具有與一般資產(chǎn)相同的評估理論基礎(chǔ)上,也體現(xiàn)出自身的特殊性。

　　3 企業(yè)人力資源價(jià)值評估的對象

　　不同類型的人力資源其價(jià)值影響因素、評估目的、評估方法會有所區(qū)別。企業(yè)是獨(dú)立核算自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,往往追求利潤最大化,即盈利性是較為明顯的特點(diǎn)。這就使得企業(yè)人力資源能夠與其他生產(chǎn)要素相結(jié)合最終生產(chǎn)出產(chǎn)品或提供勞務(wù),也能夠以貨幣的形式反映出人力資源的價(jià)值。而非企業(yè)人力資源,比如大學(xué)教授,其主要工作任務(wù)是教書育人,我們通常無法根據(jù)教授所教學(xué)生人數(shù)衡量價(jià)值大小,也不便用發(fā)表論文和專著數(shù)量估算價(jià)值。因此,企業(yè)人力資源價(jià)值評估的對象是為企業(yè)服務(wù)人員的體力和腦力價(jià)值的總和。

　　4 企業(yè)人力資源價(jià)值評估的目的

　　企業(yè)人力資源價(jià)值評估的一般目的是為取得被評估人力資源在評估基準(zhǔn)日的公允價(jià)值。不同的企業(yè)或個(gè)人在實(shí)際操作中會有其特定的評估目的。按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分,企業(yè)人力資源價(jià)值評估的具體目的可以分為以下幾種類型:

　　4.1 引進(jìn)人才 引進(jìn)人才是企業(yè)為生產(chǎn)經(jīng)營所需,從企業(yè)外部招聘適宜人員。在對具體人員提出任職要求的同時(shí),也往往明確其工資、獎金等薪酬待遇,以利于企業(yè)和人力資本所有者的雙向選擇。其實(shí),任職要求和薪酬待遇不過是企業(yè)獲得人力資源使用權(quán)的預(yù)期效應(yīng)和為此所付代價(jià)的外在表現(xiàn)。至于某一具體人力資本提供未來經(jīng)濟(jì)利益的能力則需進(jìn)行評估。即能否達(dá)到企業(yè)的預(yù)期要求,與企業(yè)所付代價(jià)是否對等。

　　4.2 實(shí)施薪酬規(guī)劃 薪酬規(guī)劃是指企業(yè)為了建立和發(fā)展與員工的聘用關(guān)系而設(shè)計(jì)的一系列工資制度或計(jì)劃。人力資源與其所有者的不可分割性,是工作中“偷懶”現(xiàn)象的根源所在。企業(yè)為解決這一問題需實(shí)施激勵機(jī)制和科學(xué)的薪酬規(guī)劃。但如何激勵及激勵程度的確定需要與人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值相聯(lián)系。薪酬規(guī)劃的合理性與有效性是直接影響企業(yè)人才管理與崗位績效成功與否的關(guān)鍵因素,它將直接對企業(yè)整體業(yè)績產(chǎn)生巨大影響。

　　4.3 績效考核 績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績:工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力和社會效益等進(jìn)行評價(jià),并用評價(jià)結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。這就需要對員工所在崗位應(yīng)創(chuàng)造價(jià)值和員工實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行評估。