我國目前依舊是中小企業(yè)占據(jù)市場經(jīng)濟半壁江山，中小企業(yè)由于其自身的局限性，人才流失現(xiàn)象比較嚴重，員工跳槽頻繁也是阻礙企業(yè)發(fā)展的一大原因。

　《中國中小企業(yè)》雜志自1994年創(chuàng)刊以來，就得到黨中央、國務院領導同志的親切關懷和支持。原中共中央政治局常委宋平同志曾于1994年為本刊題詞“辦好雜志，為中小企業(yè)服務”。中共中央政治局常委、全國人大常委會委員長吳邦國同志也曾于1995年為本刊題詞“放開搞活中小企業(yè)，促進國民經(jīng)濟健康發(fā)展”。雜志的工作也得到國家發(fā)展改革委等有關部委領導的大力支持和指導。多年來，雜志始終堅持辦刊宗旨，認真做好宣傳工作，特別是圍繞黨和國家關于促進中小企業(yè)健康發(fā)展的有關方針政策，認真及時地在中小企業(yè)司支持下做好宣傳工作。

　　紹興中小企業(yè)雖然所占市場比例增大，但其市場占有率還不及大型企業(yè)，在市場競爭中處于下風。若此時紹興中小企業(yè)員工“跳槽”頻發(fā)，將會對紹興中小企業(yè)產(chǎn)生什么影響?如何才能有效解這個問題?對此，文章將分析紹興中小企業(yè)員工跳槽的原因，并給出相應的對策。

　　人才資源是企業(yè)重要的競爭力量，企業(yè)員工發(fā)生“跳槽”，特別是公司核心員工的跳槽，會不利于紹興中小企業(yè)的發(fā)展。所以，分析紹興中小企業(yè)員工跳槽原因，提出其解決對策很重要，不僅對紹興中小企業(yè)的長遠發(fā)展有利，還助于推進紹興經(jīng)濟的發(fā)展。

　　一、紹興市中小企業(yè)員工“跳槽”現(xiàn)狀及其影響

　　1.紹興市中小企業(yè)員工“跳槽”的現(xiàn)狀。紹興市中小企業(yè)員工的跳槽問題成為企業(yè)管理人員關注重點。據(jù)有關調(diào)查顯示，工作6-10年跳槽的占15.07%，4-6年跳槽的占16.42%，10年以上跳槽的占18.99%，跳槽最多是是工作年限3年以內(nèi)的人。跳槽人員多為在企業(yè)工作一段時間，熟悉了工作流程，有了一定相關工作經(jīng)驗后，才跳槽去了其他的大公司。這種狀況常表現(xiàn)在兩個方面：一個方面是普通員工的跳槽。這種現(xiàn)象常見于紹興外貿(mào)類的企業(yè)，這與商貿(mào)類型企業(yè)的工作性質(zhì)是分不開的。員工常在工作3個月到1年發(fā)生跳槽。另一個方面，就是企業(yè)主干員工的跳槽。這類核心員工常成為獵頭留意的目標，獵頭通常開出一些吸引人的物質(zhì)條件誘惑員工跳槽。

　　2.員工“跳槽”對企業(yè)的影響。

　　2.1無形中增加企業(yè)生產(chǎn)成本。其一，準備跳槽的員工可能會因為要找新工作而無法全身心投入到現(xiàn)有的工作中，致使工作效率低下業(yè)績下滑，而為填補崗位空缺，企業(yè)招聘新員工會增加招聘成本;其二，企業(yè)培訓新員工任職，需要消耗一定的時間與金錢，而該崗位在一定時間的空缺會在不同程度上影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。

　　2.2無形中喪失發(fā)展機會。員工跳槽可能會導致企業(yè)沒辦法實施擬定的發(fā)展倡議，使得企業(yè)預期收入減少。例如，負責公司主要項目的骨干員工突然跳槽離職，那該員工所負責的項目活動可能因為無法在短時間找人代替，最終導致項目因無法順利進行而取消，對公司造成不同程度經(jīng)濟損失。在經(jīng)濟全球化，生產(chǎn)銷售國際化的當今社會中小企業(yè)一旦喪失機會可能將對企業(yè)造成致命的打擊。

　　2.3無形中削弱了企業(yè)原有的市場競爭力。紹興多數(shù)中小企業(yè)，在市場中的根基還不是很深厚，流失核心人員對中小企業(yè)的影響不容忽視。企業(yè)培育人才要消耗大把的時間和金錢，付出很多心血，如果這些核心人員跳槽，可能會導致企業(yè)原有的一些先進技術流出，還可能帶走企業(yè)現(xiàn)有或潛在的客戶資源。同時，核心人員的跳槽會在一定程度上給在職人員帶來不安的感覺，影響公司團隊工作氛圍和在職員工工作的工作積極性，減弱企業(yè)原有的市場競爭力。

　　二、紹興市中小企業(yè)員工“跳槽”的原因

　　1.企業(yè)外部原因。影響員工跳槽的外部環(huán)境因素各種各樣、層出不窮。年齡25歲以下的員工離職率為29%，25-30歲的員工離職率為30%，30-35歲的員工離職率為21%，35歲以上的員工離職率為20%。周邊環(huán)境變化最易影響平均年齡在20-30歲左右的中小企業(yè)員工，因為該年齡段員工不穩(wěn)定要素多，對自己發(fā)展前景感到模糊，對新鮮事物充滿好奇心，愛挑戰(zhàn)，又有較強的學習能力。加之社會與企業(yè)不斷變革的誘惑下，極易出現(xiàn)跳槽的行為。此外，獵頭公司為挖走核心員工，常以優(yōu)厚的物質(zhì)條件為誘餌來誘惑員工，物欲也會導致員工跳槽。

　　2.企業(yè)自身內(nèi)部原因。紹興的中小企業(yè)，多為家族企業(yè)或朋友合伙企業(yè)，因為其特殊性，在創(chuàng)立初期這類企業(yè)的人員組合模式以“家族式”為主，而家庭模式的弊端常在企業(yè)發(fā)展中期顯現(xiàn)，成為制約企業(yè)發(fā)展的因素。

　　2.1企業(yè)規(guī)模小，穩(wěn)定性差。大多紹興中小企業(yè)是家族企業(yè)或朋友合伙企業(yè)，實力和資金相對短缺，導致企業(yè)沒有足夠的資金用于延伸產(chǎn)品生產(chǎn)線，無法擴大企業(yè)規(guī)模。企業(yè)對環(huán)境變化的應對能力也不及大型企業(yè)。對市場風險的預測能力不強，穩(wěn)定性差。其次，“一人多職”但其薪酬卻沒有提高，這種情況在市場上很常見，說明企業(yè)發(fā)展與人才的發(fā)展在速度上不匹配，企業(yè)無法給優(yōu)秀人才與其使用價值相匹配的薪酬待遇，這些種種因素，最終都會導致員工跳槽。

　　2.2中小企業(yè)對組織機構的設置不夠合理。企業(yè)設置合理的組織機構，用科學健全的制度來指導企業(yè)的正常工作，才能充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，才能讓企業(yè)充滿活力，才能更好的按企業(yè)發(fā)展倡議發(fā)展。企業(yè)有了更好的發(fā)展，才能吸引優(yōu)秀的人才，才能留住原有的員工。相反的如果中小企業(yè)的組織機構存在不足，就會使得企業(yè)員工對自己在該企業(yè)的發(fā)展前景感到模糊，萌生跳槽的想法。

　　2.3中小企業(yè)的人力管理觀念不夠科學。只有企業(yè)管理者樹立了正確的人力資源管理觀念，并在該觀念指導下管理企業(yè)，企業(yè)才能從宏觀的角度留住人才。紹興中小企業(yè)的經(jīng)營者管理經(jīng)驗豐富但文化層次不高，常導致他們?yōu)榱俗非笃�面的�?jīng)濟利益而忽略企業(yè)人才資源的開發(fā)與管理。多數(shù)企業(yè)沒有或者沒考慮設置員工培訓計劃，就無法挖掘在員工身上的潛在力量，易造成人力資源浪費。另外，企業(yè)管理者不該將企業(yè)和員工之間簡單的定義為“命令與服從”的關系，這種定義會使得員工認為企業(yè)對自身的尊重程度不夠，而有跳槽的念頭或行為。資料來源：邁克爾•比爾等《管理人力資本》

　　2.4中小企業(yè)的企業(yè)文化缺失。由于紹興多數(shù)中小企業(yè)實行經(jīng)營權和所有權高度集中的“家長式”管理，導致管理者著重關注企業(yè)的經(jīng)濟利益，而忽視了企業(yè)文化對企業(yè)的影響。缺少企業(yè)文化的影響，會造成企業(yè)員工對于企業(yè)的責任感不強，忠誠度不高，直接或間接導致員工“跳槽”頻發(fā)。

　　3.員工自身原因。其一是發(fā)展因素，包括企業(yè)的和員工本身的發(fā)展前景。當員工認為自己在該公司沒有晉升空間，企業(yè)的發(fā)展前景不被看好時多數(shù)員工會有跳槽的想法;其二是待遇因素，包括基本工資和工作激勵。當企業(yè)員工覺得企業(yè)所給的薪酬與自己再工作上所付出的不成正比時，員工非常容易出現(xiàn)跳槽行為;其三是感情因素，人們更愿意待在自己認為“舒服”的地方，而影響這“舒服”的因素自然包括人、事、物。主要有工作環(huán)境是否滿意，是否認同本企業(yè)的企業(yè)文化，與同事間相處是否融洽。試想，當你感覺公司里同事間或上下級人際關系不協(xié)調(diào)，情感粘度不夠時，你還愿意在這個企業(yè)待下去嗎?所以這會導致員工跳槽。

　　三、提高中小企業(yè)員工忠誠度的對策

　　1.樹立以人為本的管理觀念，健全人力資源管理體制。擁有一個科學的人力資源管理觀念，對紹興中小企業(yè)的管理者來說顯得尤為重要，這是減少員工跳槽，留住優(yōu)秀人才的關鍵因素之一。以人為本，就是要關心和尊重員工，了解員工的切身需要，對員工合理的要求企業(yè)要盡可能的滿足，對員工多些人文關懷。只有中小企業(yè)管理者真切落實“以人為本”的人力資源管理理念，使管理觀念也與時俱進，才能留住員工。其次，除了擁有以人為本的管理觀念，一個科學合理的人力資源管理體制也是中小企業(yè)必不可少的，說到底人才競爭歸根到底是制度的競爭。在員工個人發(fā)展空間滿意度上，35.29%的員工對現(xiàn)公司持一般態(tài)度，29.41%的員工表示比較不滿意，19.61%的員工很不滿意，只有15.69%的員工表示比較滿意。員工往往會選擇自己認為工作更舒適、更有自己發(fā)展前景的公司工作，因為越是高素質(zhì)人才越了解自己需要什么，對自由的工作環(huán)境要求也越高。目前紹興中小企業(yè)存在的人力資源管理制度上的僵化、落后的問題，直接或間接導致企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，積極促進企業(yè)人事制度改革，建立健全科學合理的人力資源管理體制迫在眉睫。

　　2.完善激勵機制，改善企業(yè)薪酬福利。據(jù)相關調(diào)查報告顯示，在2014年員工跳槽原因中，排名第一的是跳槽人員對職業(yè)發(fā)展空間不滿，占比47.92%，而對薪酬水平不滿的占比36.84%，排名第二。現(xiàn)在對由于不滿職業(yè)發(fā)展前景和薪酬水平而選擇跳槽的年輕人不在少數(shù)。管理者和員工一樣關注薪酬，支付給員工的薪酬，對管理者來說是企業(yè)的一種成本，而對員工來說，薪酬則是能從物質(zhì)方面體現(xiàn)自身價值的一種衡量尺度。越是優(yōu)秀的人才，能給企業(yè)創(chuàng)造利益的可能性越大，所以優(yōu)秀人才最具市場競爭力。前文也講過，高素質(zhì)人才對自身的市場價值有很清晰的認識，“高薪”則成了優(yōu)秀人才的標配。在合理的薪酬范圍內(nèi)，企業(yè)能給出比競爭對手優(yōu)厚的薪酬待遇，就離留住優(yōu)秀人才近了一步。改善員工薪酬待遇能在物質(zhì)層面激發(fā)員工的工作積極性，使員工工作更有動力，員工敬業(yè)工作會利于企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，所以這是個互利的措施，管理者要站在長遠的角度看待問題，不能局限于眼前的利益。除此之外，管理企業(yè)離不開“激勵機制”這樣法寶，激勵機制具體的實施就包括了企業(yè)給員工開設的各類培訓。紹興一些中小企業(yè)中，企業(yè)提供員工帶薪培訓的僅占少數(shù)，說明在這方面企業(yè)還存在不足，有改進的空間。其實，企業(yè)有完善的員工培訓計劃，提供員工帶薪學習的機會，這不單是對員工有利，更是對企業(yè)有利，是一種雙贏的方式。因為提供與工作相關的培訓，在短期看可以增強參加人員的工作積極性和自身的專業(yè)素養(yǎng)，從發(fā)展長期的角度看，更是為公司未來發(fā)展提供了有利的智力支持。這些長遠利益是留住優(yōu)秀員工的強有力手段。

　　3.加強企業(yè)文化建設，強化員工對企業(yè)文化的認同。如果企業(yè)做到了上述第二條，給足了員工應有的資金待遇，可還是留不住人才，還是會有員工跳槽，這又是為什么呢?這時就要談到另一個因素——企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)不容忽視的因素，對企業(yè)發(fā)展有其無可比擬的的重要性。企業(yè)文化分為3個層次，分別是表層的物質(zhì)文化，中層的制度文化，和核心層的精神文化。企業(yè)管理者要加強企業(yè)文化建設，著重要關心學習的就是這精神文化，即企業(yè)精神。管理者在經(jīng)營企業(yè)期間要有意識有目的的去促成企業(yè)特有的企業(yè)文化。具體可以通過多推廣和開設文化宣傳活動，并鼓勵員工去積極參與，在參加活動中感受企業(yè)文化。以企業(yè)文化為橋梁依托去聯(lián)系員工，增強企業(yè)的歸向心力，激發(fā)員工的使命感，加強員工的責任感，從而減少核心員工的流失。

　　4.進行合同管理，并加強員工的職業(yè)道德建設。企業(yè)應進行合同管理，通過與員工簽訂勞工合同，在合同中增加合同違約的賠償，使之有效約束員工在一定時期內(nèi)不發(fā)生跳槽行為。用法律效力來控制企業(yè)員工任意辭職或者跳槽的行為，就算期間還是有員工跳槽的行為，員工違反勞工合同的賠款也能降低企業(yè)的經(jīng)濟損失。此外，中小企業(yè)還可以從影響企業(yè)員工價值觀，提高員工素養(yǎng)，即提高員工的組織承諾著手來實現(xiàn)員工跳槽率的減少。現(xiàn)階段一些紹興中小企業(yè)的員工通常覺得頻繁的跳槽沒有太大的關系，之所以他們會這樣認為，是因為這些員工對職業(yè)道德的認識還不夠深刻。因此，紹興中小企業(yè)應該重視并增強企業(yè)員工的職業(yè)道德建設，進一步的提高企業(yè)員工對企業(yè)的承諾來減少員工跳槽。

　　四、結語

　　作為紹興中小企業(yè)管理者,對“人才是創(chuàng)新第一資源要有深刻的認識”，要懂得人力資源的重要性并尊重人才。企業(yè)不管是現(xiàn)在的發(fā)展還是未來的發(fā)展都離不開人才的智力支持，離不開企業(yè)員工的努力，企業(yè)員工的跳槽問題，管理者應引起重視。同時，企業(yè)管理者在面對員工跳槽問題時，一定與員工真誠的溝通，認真的對待員工。看待問題要全面，善于從企業(yè)自身找問題，設置合理的組織結構、重視內(nèi)部人員的溝通、建立公平供著的激勵機制。文化是軟實力，這要求企業(yè)要重視并加強文化建設，加強員工對企業(yè)文化的認同感，給員工人文主義關懷，以人為本，尊重員工，從而有效的留住員工，只有穩(wěn)定了員工，才有企業(yè)的興旺與長久的發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]袁衛(wèi)斌.企業(yè)員工“跳槽”原因及對策分析[J].科技資訊，2013，23.

　　[2]馬津笛.中小企業(yè)人才流失的原因分析及對策[J].商業(yè)經(jīng)濟，2011，21.

　　[3]余柳儀.我國企業(yè)員工流失的原因及管理對策[J].岳陽紙業(yè)技術學院學報,2005,20(02)：65-66.

　　[4]彭勇.中小企業(yè)人才流失問題及應對策略[J].新西部，2010,02：32-25.

　　[5]曾中.論企業(yè)員工流失原因及對策[J].中外企業(yè)家，2009,18:26-28.

　　[6]畢勁松.中小企業(yè)人才流失對策[J].經(jīng)濟師，2009,16:29-31.